ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ
С 1 января 2021 года вступил в силу закон о регулировании работы на «удалёнке» – это Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [1]. Закон вносит поправки в главу 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
В законе закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Законом предусмотрено, в частности, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Законом предусмотрено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Установлены в том числе дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.
ОСНОВНЫЕ РИСКИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ПРИ УДАЛЁННОЙ РАБОТЕ
Риск 1 – Неэффективно организованные процессы, ведущие к потерям времени
Поговорим о времени, которого, как кажется, стало больше при удалённой работе, но его всё равно, почему-то не хватает. Время – невосполнимый ресурс, который легко теряется и никогда не возвращается. Виной тому поглотители времени или хронофаги, а другими словами – неэффективно организованные процессы, ведущие к потерям времени.
Рассмотрим хронофаги или поглотители времени.
До работы на «удалёнке» основными хронофагами были: дорога и пробки, незапланированные посетители, затяжные совещания и собрания, излишняя коммуникабельность, частые перекуры, перерывы на чай и кофе. При работе онлайн, все перечисленные хронофаги, кроме последнего, перестали существовать. Но появились новые: синдром откладывания, неправильное планирование дня, отсутствие приоритетов в делах, не обустроенное рабочее место, постоянные перекусы, интернет, компьютерные игры, чаты, форумы, отвлечение на внешние факторы и др.
Очевидно, что часть поглотителей времени связана с действиями других людей (например, нечетко поставленная руководителем задача, незапланированные звонки и др.) или с проблемами организации процессов деятельности на «удаленке». Но личные хронофаги находятся в зоне полного контроля работника, которому необходимо выйти из компьютерной игры или выключить телевизор, сократить время телефонных разговоров или не отвлекаться на чаты, и т.д. Речь идёт о самодисциплине, т.е. способности заставить себя предпринимать нужные действия независимо от желания и эмоционального состояния.
О самодисциплине сказано очень много полезного и интересного. Приведём некоторые правила самодисциплины:
- точно определять свою цель;
- составлять план достижения цели;
- сосредотачиваться на главном;
- устанавливать твердые сроки;
- соизмерять свои дела и цели;
- ликвидировать досадные помехи;
- учиться слушать;
- использовать время полностью;
- ежедневно контролировать выполнение намеченных дел;
- воспитывать уважение к своему и чужому времени.
Надо признать, что все перечисленные правила безусловно нужны, но их необходимо дополнить с учётом новых реалий. Поэтому рассмотрим некоторые специфические условия самоорганизации при работе на «удалёнке».
1. Самоанализ, поиск своих хронофагов и подбор правил их устранения.
2. Организация рабочего места для постоянной работы на «удалёнке». Рабочее место должно быть постоянным, оборудованным соответствующем образом, в теории – это рабочий кабинет, а на практике – «рабочий угол»: стол и удобный стул. Важно, что наличие рабочего места помогает отделить рабочее время от времени отдыха.
3. Дресс-код при работе на «удалёнке». Одежда и внешний вид психологически проводят черту между работой и отдыхом. Соблюдение дресс-кода позволяет работнику «прийти» на работу и начать выполнять свои функции. Необходимо приобрести работнику удобную и приличную «рабочую домашнюю» одежду. Носить такую одежду желательно только в рабочие дни.
4. Питание на удалёнке. Первый вариант – это работа без остановок ( «Сейчас всё доделаю!»), результат – день прошёл, работа выполнена, а поесть было некогда, в итоге – болезни и снижение производительности. Второй вариант – холодильник рядом, поэтому едим целый день, причём не отрываясь от работы. Самодисциплина предполагает третий вариант: принимать пищу в обеденный перерыв, а во время приемов пищи не работать!
5. «Возвращение» с работы на «удалёнке». Посвятить вечер своим близким, заниматься спортом, гулять и общаться социуме!
Риск 2 – Дефицит живого общения
Удалённая работа, на которую вынужденно перешли многие компании в связи с коронавирусом, уже стала объективной реальностью и вполне продемонстрировала свои преимущества и недостатки. И один из самых существенных недостатков – это недостаток живого общения.
Человеку необходимо быть на виду, обсуждать все в коллективе, чувствовать себя частью команды, кофе пить с коллегой, а не в одиночку и т.д., даже выговоров от начальства нам не хватает! Другими словами, работа на «удалёнке» имеет такой существенный недостаток, как социальная изоляция, вызывающая в свою очередь дефицит общения, который психологи сравнивают с чувством голода.
Живое общение с коллегами необходимо не только для обмена информацией и опытом, но и для поддержания психического и физического здоровья. Психологи предупреждают, что недостаток живого общения – путь к снижению иммунитета, провоцированию стресса, а результат – ухудшение здоровья и укорачивание жизни.
Что же делать, если работа на «удалёнке» – это навсегда? Как перестроиться и не одичать? И что в такой ситуации должен делать руководитель компании?
Очевидно, что отсутствие социальной связи на рабочем месте подрывает корпоративный дух, так как «размываются» идеи, ценности, мотивы, стремления и ожидания компании, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, что негативно влияет на трудовое поведение. Работник «на удалёнке» не чувствует себя членом коллектива и теряет стимулы к эффективной работе. Надо признать, что формирование команды при удалённой работе – это серьёзная проблема, так как, по сути дела, необходимо создать «виртуальный» коллектив, причём это задача не только для руководителя компании, но и для сотрудника!
Какие действия должен предпринять руководитель компании с опорой на команду, чтобы ликвидировать дефицит живого общения?
Очевидно, что необходимо создать и сплотить «виртуальный» коллектив, а это одновременно простая и сложная задача. Простая – потому, что необходимые приёмы менеджмента достаточно хорошо известны, а сложная – потому, что для каждого коллектива требуется свой набор подходов. Как это сделать? Рассмотрим основные приёмы.
1. Ежедневно или несколько раз в неделю необходимо обсуждать рабочие и нерабочие вопросы по аудио- или видеосвязи, охватывая всех работников компании.
2. Систематически организовывать общие встречи и ретроспективы. Например, еженедельно проводить общекомандную встречу-ретроспективу для демонстрации друг другу достижения прошедшей недели и планирования дел на следующую неделю. Лучше проводить такие встречи в режиме видеоконференции. Причём, такая видеоконференция должна быть хорошо подготовленной: повестка дня, ведущий, демонстрация экрана, резюме встречи и т. п. Такой подход позволит всем участникам оставаться в контексте обсуждения и видеть его итоги, чувствовать живое общение в команде.
3. Организовать живую обратную связь, открытый обмен информацией между руководителями разного уровня и членами команды. Руководитель в течение рабочей недели должен в живую (скайп, видеосвязь) общаться отдельно с каждым своим сотрудником: корректировать задачи, следить за загрузкой, поощрять.
4. Ежемесячно организовывать для сотрудников непосредственно в офисе профессиональные встречи или конференции для обсуждения дискуссионных вопросов или новых направлений развития бизнеса. Это позволит сотрудникам активно пообщаться, отойти от ежедневной рутины и внесёт оживление в работу компании.
5. На этапе адаптации для новичков следует назначать кураторов, а также напарников, чтобы лучше узнать друг друга. Куратор должен проводить с новичком живые личные встречи, например, раз в неделю или в две, чтобы задать интересующие вопросы и скорректировать работу. А напарник контактирует с новичком ежедневно с использованием всех возможных вариантов коммуникации: личная встреча, телефонные переговоры, переписка, скайп и др.
6. Сделать нормой неформальное живое общение. Без такого общения люди перестают чувствовать себя единой командой. Хорошо, если руководитель, например, поощряет общение работников в чате на нерабочие темы (в меру!) или находит время иногда
Риск 3 – Несоблюдение баланса между работой и отдыхом
Рассмотрим, как проходит рабочий день на «удалёнке». Целый день работник за компьютером, совещание по скайпу (и не одно!), телефон все звонит и звонит, а почтовый ящик переполнен и надо отвечать, ещё и документы надо готовить, и вдруг появляются незапланированные задачи, и так далее по кругу, и часто в режиме дедлайн, т.е. срочно, так как наступил последний срок, к которому должна быть выполнена задача! О каком отдыхе может идти речь, если остановиться невозможно?! Но краткие перерывы всё равно есть и тратит их работник не на отдых, а на решение неотложных бытовых проблем или присмотр за детьми, а это тоже работа!
Очевидно, что каждому «удалёнщику» просто необходимо восстанавливать энергию в течение рабочего дня, используя все доступные возможности. Существует множество советов, о том, как отдохнуть во время рабочего дня:
1. Запланировать отдых на конкретное время. Очевидно, что, работая онлайн, запланировать можно только обед и короткие перерывы. Да и обедать необходимо правильно. Не стоит во время обеда доделывать какие-то дела, говорить по смартфону. Необходимо просто пообедать и подумать в это время только о еде.
2. Полностью отключаться во время отдыха. Короткие перерывы освежают организм лишь тогда, когда у нас есть шанс полностью отключиться. Поэтому не стоит заниматься тем, что требует концентрации внимания, например интернет-шопингом, чтением новостей или журнала, это лишь увеличит усталость. Можно во время короткого перерыва сделать легкие физические упражнения (расслабляющий перерыв), попить кофе (питательный перерыв), поговорить с коллегами о жизни, но не о работе (социальный перерыв).
Запасы энергии и жизненных сил человека ограничены, их нужно беречь и вовремя восполнять. Работа без отдыха – это путь к хронической усталости, низкой производительности и профессиональному «выгоранию». Своевременный краткий отдых в рабочее время не только снизит утомляемость и поможет более качественно выполнять профессиональные обязанности, а также даст возможность оставаться в «форме» и в нерабочие часы.
Список литературы
1. Леонтьев М. Г. Личностные и организационные параметры эффективности удаленной работы // Экономика и предпринимательство. – 2020. – № 5 (118). – С. 765–770. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42937668.
2. Малышев А. А. Управленческие проблемы организации удаленной работы //Вектор экономики. – 2020. – № 4 (46). – С.13. https://elibrary.ru/item.asp?id=42807698.
3. Михеенкова Т. А., Морозова К. В., Лобачева А. С. Отношение сотрудников организаций к удаленной работе //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2020. – Том 9. – № 1. – С. 54–60. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=42668350.
4. Обанова А. С. Особенности работы компаний при переходе на удаленную работу // Актуальные исследования. – 2021. – № 2 (29). – С. 67–70. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=44535271.
5. Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/66245.html/.
