О целесообразности регулирования «мини-пенсий» молодых работников

Введение

Молодое поколение приходит на работу с другими ценностными установками, чем более старшие сотрудники. Для них особую важность имеет баланс между работой и личной жизнью (work-live balance), возможность развиваться [1], поэтому гибкий график работы становится так важен. В то время как у старшего поколения акценты часто смещены на стабильность, карьерный рост внутри одной организации и четкую иерархию. Их ценности тяготеют к опыту, надёжности и долгосрочным перспективам. Они привыкли к структурированному подходу, к планированию, к тому, что работа – это основной источник устойчивости и статуса. Молодые сотрудники ценят автономию, прямую обратную связь и смысловую составляющую задачи: чтобы работа была значимой и соответствовала их интересам.

Наблюдается и разница в подходах к риску. Молодые чаще готовы экспериментировать, менять роли и проекты, чтобы расширять набор навыков и находить свое призвание. Они воспринимают неудачи как уроки и быстрее адаптируются к изменениям технологий и процессов.

В итоге различия в ценностных ориентациях приводят к различным моделям работы: так, в последние несколько лет в поведении молодежи появился и стал все шире применяться тренд на мини-пенсии.

Мини-пенсия – это намеренный тайм-аут в официальной работе, во время которого молодой человек может заняться чем хочет: отправиться в кругосветное путешествие, поселиться в деревне или у моря, посвящать время увлечениям или общению с друзьями. Чтобы такой план стал реальностью, он формирует финансовую подушку, достаточную на несколько лет (или месяцев) спокойной жизни на выбранном уровне комфорта. Когда подушка сформирована, молодой работник увольняется и полностью посвящает себя любимым делам. Когда запасы денег заканчиваются, он повторяет цикл снова.

Причины, положительные и отрицательные стороны тренда

Работодатели нередко удивляются, почему молодые и успешные специалисты с видимой перспективой карьеры выбирают свободу и жизнь по принципу «здесь и сейчас», не стремясь ради стабильности пожертвовать своими целями — вопреки тем идеалам, которые продвигают их руководители и старшие работники. Специалисты, изучающие данную трудовую стратегию, например канд. экон. наук М.Е. Косов, считают, что ответ может крыться именно в тех «поколенческих травмах», которые пережили зумеры. Они выросли в эпоху изменений экономических условий, пандемии COVID-19, санкций, СВО и других кризисов, что заставляет их пересматривать приоритеты и больше ценить настоящее, не откладывая мечты на потом [2]. Влияние этих событий побуждает молодых людей ставить саморазвитие и смысловую ценность в центр своего выбора работы и жизни, а не ориентироваться исключительно на стабильность и долгосрочные цели.

Кроме того, эксперт рынка нефтепродуктов С. Терешкин добавляет, что у молодежи нередко возникает ощущение выгорания на ранних этапах карьеры. Долгие рабочие смены, недостаток баланса между работой и личной жизнью, а также давление со стороны руководства — все это усиливает усталость и апатию. В таких условиях многие молодые специалисты начинают искать способы восстановления сил и переосмысления ориентиров, чтобы не терять мотивацию и здоровье. В ответ на это появляются практики умеренного темпа работы, забота о ментальном благополучии и более гибкие подходы к карьерному пути [3].

Расширение представлений о «микропенсии» или «мини-перерывах» становится моделью восстановления: краткосрочные паузы, восстановительные периоды между проектами, планирование более длительных отпусков и гибкие графики работы могут помочь вернуть энергию и ясность целей. В этом контексте молодое поколение учится балансировать между быстрым темпом инноваций и необходимостью бережно относиться к своему здоровью, чтобы сохранить устойчивость и продолжать движение к профессиональным и личным вершинам без риска истощения.

Соглашаясь с причинами появления данного тренда, его развитие в России, по нашему мнению, связано с увеличением пенсионного возраста, причем не только в нашей стране, но и в большинстве стран Европы и Америки, что подтверждает для молодежи устойчивое направление на дальнейшее его повышение или отмену пенсий в период, когда им исполнится по 60 лет. А далее срабатывает логика: «если в старости я отдыхать не смогу, надо это делать прямо сейчас».

В настоящее время, по данным соцопросов, «каждый третий россиянин до 30 лет мечтает взять паузу в карьере, чтобы уехать или сменить деятельность. 45% опрошенных считают комфортным ритм: 2–3 года работы – 1 год отдыха. 21% уже копят на такой перерыв, а 19% планируют накопить за год. Лишь 5% уверены, что подобный образ жизни для них недоступен» [4]. Как раз причиной такой распространенности «мини-пенсий» у молодежи может быть недоверие к традиционной пенсии в старости. По данным того же опроса, «55% молодежи не рассчитывают на государственную пенсию» [4]. Опыт человечества показывает, что нарушение сложившегося и устоявшегося баланса приводит к перекосам, иногда в самых неожидаемых сферах.

Преимуществами тренда «мини-пенсий» для молодых работников могут быть:

• укрепление чувства свободы в жизни, которое является ценностью для молодежи;
• возможность не зацикливаться на работе, понять, чего человек действительно хочет от жизни;
• предотвращение эмоционального и/или профессионального выгорания;
• повышение финансовой грамотности, поскольку такой ритм работы требует от молодого человека финансовой дисциплины: вначале, чтобы накопить требуемую сумму денег, затем для того, чтобы разумно тратить, добиваясь, чтобы денег хватило не весь планируемый срок мини-пенсии;
• снижение потребительства, поскольку поставленная цель – накопить на мини-пенсию – противоречит импульсивным покупкам еще одной ненужной вещи (от футболки до автомобиля или недвижимости).

Четыре из пяти отмеченных преимущества важны не только для молодых работников, но и для общества в целом.

Отрицательные стороны тренда «мини-пенсий» для молодежи проявляются в:

• потере (или снижении уровня) профессиональных компетенций за время «пенсии», особенно, если «пенсия» была достаточно долгой. Молодые мамы знают, что, возвращаясь из отпуска по уходу за ребенком, приходится практически заново осваивать профессию, поскольку стремительная цифровизация меняет условия труда за год-полтора до неузнаваемости;
• трудностях «при возвращении на рынок труда. Работодатели могут с подозрением относиться к резюме, в котором есть пробелы» [3];
• трудностях в построении карьеры, причем речь здесь идет не только об административной карьере, подразумевающей более-менее последовательное повышение по службе, что затруднительно из-за частых увольнений, но и о профессиональной карьере, поскольку после возвращения на работу обычно требуется переобучение. Впрочем, последний недостаток можно компенсировать обучением в период «мини-пенсии»;
• снижении пенсионных выплат, когда придет пенсионный возраст [2]. Как было отмечено ранее, более половины молодых работников сейчас не рассчитывают на пенсию от государства, но через 40 лет их мнение может измениться, и важность страховой пенсии может значительно возрасти, однако, изменить количество пенсионных баллов будет уже невозможно или затруднительно.

Еще больше негативных моментов тренд на «мини-пенсии» несет работодателям и обществу в целом. Работодатели в результате получают:

• высокую текучесть кадров, что наслаивается на усиление кадрового дефицита на рынке труда;
• снижение общего уровня квалификации персонала, поскольку приходится каждые 1–3 года принимать новых молодых работников, обучать их, после чего они увольняются;
• невозможность подготовить достойную смену более старшим работникам, из-за чего приходится мириться с большим количеством дней нетрудоспособности работников;
• излишние затраты на подбор персонала;
• необходимость создавать дорогостоящие корпоративные программы для удержания молодежи.

Общество в целом также имеет ряд негативных последствий изучаемого нами тренда: кроме ухудшении ситуации на рынке труда, можно отметить снижение поступлений налогов в периоды «пенсий» молодых работников – они не работают, следовательно, не отчисляют налоги в социальный фонд, в результате сокращаются поступления в пенсионный фонд (а в нашей стране применяется принцип солидарных пенсий), фонд обязательного медицинского страхования, страхования от несчастных случаев и т.п.

Библиометрическое исследование публикаций

Анализ преимуществ и недостатков показал, что тренд на «мини-пенсии» молодых работников имеет значительное количество негативных моментов, поэтому логично было бы его регулировать. Однако, в настоящее время наблюдается отсутствие методических разработок по регулированию данного тренда.

Нами проведено библиометрическое исследование публикаций об изучаемом тренде. В самой крупной электронной российской базе данных научных исследований eLibrary на начало сентября 2025 года нет ни одной публикации о «мини-пенсиях» молодежи. И имеется всего одна публикация о «мини-пенсиях» молодежи в англоязычной секторе Google Академии [1]. Также были сделаны запросы по близким терминам. По термину «творческий отпуск» в eLibrary нашлось 8 публикаций, «длительный отпуск» – 36 публикаций, англоязычное название подобного отпуска – «саббатикал» – 11 публикаций. С учетом повторения некоторых публикаций общее число публикаций в базе eLibrary составило 53 публикации.

В отличие от отечественной науки, запрос на «саббатикал» в англоязычном секторе Google Академии выдал более 246 тысяч публикаций. На рисунке 1 представлена динамика этих публикаций за период с 2013 года – первой российской публикации о саббатикале, показывающее некоторое снижение интереса к теме зарубежом, однако число публикаций составляет в среднем более десяти тысяч в год. Англоязычные публикации описывают как традиционный для нашей страны длительный отпуск педагогических работников (например, [5]), так и применение саббатикала для всех работников бизнес-компании (например, [6]).

Рисунок 1 – Динамика количества публикаций о саббатикале в англоязычном секторе Google Академии, ед. (составлено автором)

В содержательном плане большинство публикаций в базе eLibrary описывают нюансы правового и организационного регулирования длительных (творческих) отпусков (рис. 2) в большинстве случаев педагогических работников (таких публикаций суммарно 62,3%). Примером выступают публикации Л.М. Алтынбаевой [7], К.А. Майорова [8], И.В. Артемовой [9] и другие.

Рисунок 2 – Структура публикаций о длительных отпусках в базе данных eLibrary по тематике, % (составлено автором)

Экономические публикации в основном описывают отличия саббатикала от длительного отпуска педагогических работников, которое заключается в более широкой сфере применения (может быть применен для любой профессии и должности) и меньшем правовом регулировании со стороны государства, поскольку саббатикал устанавливается в компаниях и регулируется внутренними документами организации, а также описывают их достоинства и недостатки (см., например [10], [11], [12] и др.). Вообще в экономических публикациях творческие отпуска / саббатикалы представлены как один из элементов удержания персонала, таковы публикации Ю.Н. Маланиной и Д.С. Львовой [13], И.Е. Калабихиной и О.А. Федотовой [14], В.О. Ребцовского [15] и др.

Регулирование «мини-пенсий» молодых работников

Поскольку научные публикации о мини-пенсиях отсутствуют, следует начинать, по нашему мнению, с понимания, нужно ли регулировать данный тренд, и каков субъект его регулирования?

По субъективному мнению автора настоящей статьи, поскольку данное явление имеет множество негативных последствий, оно должно регулироваться. При этом следует разобраться с субъектом регулирования. Очевидно, что субъектом не должно быть государство, поскольку в противном случае мы возвращаемся к практике наказания за тунеядство, которая была в период Советского Союза и которая ограничивает свободу населения в принятии решения относительно того, быть ему занятым или нет. Поскольку Российская Федерация является демократическим государством, возврат к ограничению свобод недопустим.

Тогда единственным субъектом, который может регулировать мини-пенсии молодых работников, остаётся организация-работодатель. Работодатель вправе устанавливать для всех работников (если компания будет устанавливать мини-пенсии только для молодых работников, то мы получим дискриминационные решения в отношении других возрастов) длительные отпуска, которые могут превышать период одного года. Также компаниям не следует устанавливать минимальный срок, по истечению которого работник может взять такую мини-пенсию, тогда молодые работники смогут взять мини-пенсию (отпуск), может быть, даже через несколько месяцев работы, а работники постарше, если и воспользуются таким правом, сделают это через много лет работы, когда достигнут точки выгорания. Необходимо также предусмотреть возможность досрочного выхода из мини-пенсии (длительного отпуска) и ее продление при необходимости (например, за две недели до предполагаемого выхода на работу).

Следует отметить, что предлагаемые программы мини-пенсий во многом схожи с регламентируемым законодательством РФ длительным отпуском для педагогических работников (ст. 335 ТК РФ и приказ Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 17.03.2025 №236), по образцу которого некоторые компании устанавливают саббатикал для других категорий работников или даже для всех работников. Отличие мини-пенсий от саббатикала заключается в отсутствии регламентации каких-либо сроков (минимально отработанного времени, длительности пенсии, выхода на работу).

С первого взгляда может показаться, что предлагаемые автором программы невыгодны бизнесу, однако в условиях дефицитного рынка труда и ужесточения миграционного законодательства выгоды, получаемые от предлагаемых кадровых программ, могут быть выше, чем потери.

Вначале о потерях: из персонала временно выбывают квалифицированные работники (можно в корпоративных регламентах установить срок оформления длительного отпуска, например, 2 недели, как при увольнении, чтобы найти замену работнику). Возможно, на время мини-пенсии за работником сохраняется право на некоторые социальные льготы, например, пользование корпоративной поликлиникой, спортивными сооружениями и т.п. на прежних условиях работника компании – это тоже будет «потерей» для компании. Последнее важно для молодежи, т.к. по данным соцопросов «29% поддержали бы такой вариант при наличии соцпакета» [4], при этом компания может рассматривать сохранение соцпакета как реализацию корпоративной социальной ответственности бизнеса, поскольку такие социальные программы способствуют улучшению здоровья населения территории локации компании.

А что компания выигрывает от такой корпоративной политики:

• работник возвращается обратно в компанию, он знаком с корпоративной культурой организации, коллективом, особенностями труда, может, хоть и медленнее, строить административную карьеру;
• деньги, потраченные на обучение данного работника, не потрачены напрасно;
• работники, достигшие точки профессионального выгорания, имеют возможность перезагрузиться и вернуться с новыми силами;
• компания становится местом притяжения для молодых работников. По результатам социологического опроса молодых работников в возрасте до 30 лет, «44% остались бы в компании, если бы она предлагала официальные «мини-пенсии» каждые несколько лет» [4], что особенно важно в ситуации ограниченного числа молодых работников на рынке труда и борьбы за молодые таланты;
• возможно незначительно снизить заработную плату молодых работников, т.к. по результатам соцопросов работников в возрасте до 30 лет «37% согласны на меньшую зарплату ради возможности брать длительные отпуска» [4];
• укрепляется hr-бренд компании для всех возрастов потенциальных и имеющихся работников, что снижает текучесть кадров и решает проблемы дефицита работников на рынке труда.

Заключение

Таким образом, анализ сущности, причин и последствий тренда мини-пенсий молодых работников позволяет сделать вывод о необходимости регулирования изучаемого тренда, а в качестве субъекта регулирования в данном случае выступает не государство, а только компания-работодатель. Регулирование мини-пенсий должно быть шире, чем длительные отпуска работникам (саббатикалы).

Такое регулирование будет выгодно компании, несмотря на кажущуюся бесполезность подобной корпоративной политики. В настоящее время компании серьёзно занимаются укреплением собственного hr-бренда, корпоративная политика, направленная на предоставление мини-пенсий всем желающим работникам, будет способствовать его укреплению. При этом будут решаться проблемы дефицита кадров для компании, в первую очередь за счёт молодых работников, и профессионального выгорания.

Список литературы

1. Barwińska-Małajowicz A. „Y Generation” on the contemporary labour market–dark fiction or completely new quality?. – 2011 [Электронный ресурс]. – URL: https://repozytorium.ur.edu.pl/server/api/core/bitstreams/e3be91dd-08e5-430c-8f95-913060ff6256/conte... (Дата обращения 29.08.2025).
2. Трушина Н. Молодые и состоятельные выбирают не карьеру, а мини-пенсии. Эксперты рассказали, почему зумеры берут перерывы в карьере и чем это может для них обернуться // Московский комсомолец (01.03.2025) [Электронный ресурс]. – URL: https://www.mk.ru/social/2025/03/01/molodye-i-sostoyatelnye-vybirayut-ne-kareru-a-minipensii.html?ys... (Дата обращения 02.09.2025).
3. Терешкин С. Мини-пенсия: как зумеры переосмысливают жизнь и работу. Блог [Электронный ресурс]. – URL: https://sergeytereshkin.ru/blog/mini-pensiya-kak-zumery-pereosmyslivayut-zhizn-i-rabotu?ysclid=mey6r... (Дата обращения 02.09.2025).
4. Мини-пенсия до 30: новая модель жизни молодежи // The HRD (22.07.2025) [Электронный ресурс]. – URL: https://thehrd.ru/news/mini-pensiya-do-30-novaya-model-zhizni-molodezhi/ (Дата обращения 02.09.2025).
5. Reuler J. B. Sabbatical // JAMA. – 1989. – Т. 261. – №. 3. – С. 408–410.
6. White J. B. Sabbatical Leave in the Private Sector: An Employee Benefit That Can Be a Cost Saver // Compensation & Benefits Review. – 2024. – Т. 56. – № 4. – С. 249–260.
7. Алтынбаева Л.М. Порядок предоставления длительного отпуска педагогическим работникам // Закон и право. – 2020. – № 6. – С. 80–81.
8. Майоров К.А. Пробелы трудового законодательства по вопросу предоставления длительного отпуска педагогическим работникам // Вестник науки. – 2023. – Т. 2. – № 10 (67). – С. 147–150.
9. Артемова И.В. Длительный отпуск педагогическим работникам // Советник в сфере образования. – 2016. – № 5. – С. 47–52.
10. Слинкина О.Ю., Дымова Ю.В. Саббатикал: плюсы и минусы для компании и сотрудника // Управление развитием персонала. – 2018. – № 3. – С. 228–233.
11. Медведева М.Е., Комиссарова Ж.Н. Саббатикал в бизнесе: очередной тренд или эффективный HR-инструмент? / В сборнике: Управленческие науки в современном мире. Сборник докладов студенческих секций IX Международной научно-практической конференции. Москва, 2022. – С. 103–105.
12. Медведева М.Е. Практика саббатикал в бизнесе // E-Scio. – 2022. – № 4 (67). – С. 525–529.
13. Маланина Ю.Н., Львова Д.С. Способы удержания персонала // Финансовые аспекты структурных преобразований экономики. – 2024. – № 10. – С. 282–289.
14. Калабихина И.Е., Федотова О.А. Особенности проведения политики сочетания профессиональной и семейной жизни населения в европейских странах // Научные исследования экономического факультета. Электронный журнал. – 2012. – Т. 4. – № 2 (8). – С. 107–129.
15. Ребцовский В.О. 25 идей руководителю на замену «печенькам» / В сборнике: Тренды развития современного общества: управленческие, правовые, экономические и социальные аспекты. Сборник научных статей 7-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Горохов. – 2017. – С. 194–198.