Процессный подход к управлению набирает всё большую популярность в практике менеджмента. Такой подход предполагает применение сети взаимосвязанных бизнес-процессов для управления деятельностью и ресурсами организации.
С принятием стандартов ISO 9000-2000 [1] процессный подход стал основой построения системы менеджмента качества на предприятии. Создание такой системы способствует улучшению деятельности предприятия с учётом потребностей всех заинтересованных сторон. Согласно данным стандартам, управление деятельностью как процессом ведет к более быстрому и эффективному достижению результата. Процессный подход позволяет оптимизировать систему управления, сделать её структурированной и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения.
Бизнес-процесс – устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности (последовательность работ), которая по определенной технологии преобразует входы (ресурсы) в выходы (продукты, услуги), представляющие ценность для клиента [2].
Бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» – это подход к управлению работниками как наиболее ценными ресурсами предприятия. Этот подход предполагает, что важность человеческих ресурсов в организации сравнима с важностью финансовых, материальных или информационных ресурсов.
Содержательно термин «управление человеческими ресурсами» отличается от термина «управление персоналом».
Управление человеческими ресурсами характеризуется как стратегическая деятельность, активная кадровая политика, инвестирование в работников и возложение значительной ответственности по управлению персоналом на менеджеров.
Управление персоналом следует понимать как тактическую (оперативная) деятельность, пассивную кадровую политику, экономию (сокращение издержек, связанных с сотрудниками), возложение ответственности за управление персоналом – исключительно на отдел кадров.
В рамках бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» выделяют следующие элементы [1,3]:
- Вход. Разные варианты в зависимости от уровня развития организации, её структуры и концепции управления. Например, потребность в квалифицированных работниках.
- Выход. Зависит от входа. Например, работники необходимой квалификации и компетенции, обладающие определёнными навыками и знаниями.
- Владелец. Менеджер компании, координирующий работу бизнес-процесса и несущий ответственности за эффективность его функционирования.
- Ресурсы. Информация, материально-технические и финансовые ресурсы, специалисты по управлению кадрами и др.
- Исполнители. Сотрудники, выполняющие определённые действия в рамках процесса под руководством его владельца.
- Внешние и внутренние клиенты. Потребители, которые получают, используют результат бизнес-процесса; ими могут быть другие бизнес-процессы, руководители, менеджеры, другие организации и т.д.
- Показатели. Критерии, позволяющие осуществлять контроль над процессом, определять решающие показатели, показатели результативности и эффективности процесса.
Основной целью бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение организации такими работниками, которые позволят ей достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. У данного бизнес-процесса существуют и другие цели, но все они связаны с целями организации [6].
Каждой цели бизнес-процесса соответствуют определённые показатели. В краткосрочной перспективе используют нефинансовые показатели, которые условно названы как решающие. Примерный перечень таких показателей представлен в таблице 1.
В рамках процессного подхода становиться возможной оценка эффективности и результативности управления, причём как для отдельных процессов и предприятия в целом, так и на уровне удовлетворённости клиентов [4,5].
Эффективность процесса управления характеризует действенность системы управления в организации, отражает вклад управленческой деятельности в конечные результаты работы предприятия и учитывает затраты на организацию управления. Данное понятие определяет уровень и динамику развития управления, количественную и качественную стороны этого процесса. Если эффективность – это продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели, соотношение результатов и затрат, то результативность определяется только достигнутым результатом без учёта затрат на его достижение.
Эффективность бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» – это продуктивность использования человеческих ресурсов в достижении целей предприятия. Иными словами, если деятельность по управлению человеческими ресурсами способствует достижению целей организации и обеспечивает решение поставленных задач при оптимальном использовании человеческих ресурсов, то такая деятельность считается эффективной. Примерный перечень показателей эффективности и результативности представлен в таблице 2.
Для исследования бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» важно структурировать его, т.е. разделить на отдельные подпроцессы [4,5]. В качестве основных подпроцессов рассмотрим следующие: подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов. Именно они являются базовыми и наиболее общими для всех предприятий. Далее кратко охарактеризуем каждый подпроцесс.
Подбор человеческих ресурсов. Целью является наём с минимальными затратами необходимого количества работников определённого качества. Подбор состоит из нескольких этапов: 1) определение потребностей в человеческих ресурсах; 2) определение требований к кандидатам (компетентность, образование, квалификация и др.); 3) привлечение кандидатов; 4) оценка кандидатов и принятие решений.
Следует обратить внимание на особенность подбора кандидатов в организации как составляющей части бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Большое значение придаётся здесь соответствию людей требованиям организации как целого, а не отдельным потребностям каких-либо должностей. Поэтому в числе требований к кандидату есть такие требования как приверженность и способность эффективно работать в команде.
Адаптация и развитие человеческих ресурсов.
Адаптация включает информирование (знакомство с обязанностями, требованиями, коллективом); наставничество; применение облегчённых или интенсивных режимов труда; привлечение к решению проблем; оценка работы и поведения и др.
Развитие человеческих ресурсов обеспечивает возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста для повышения эффективности использования человеческих ресурсов и улучшения индивидуальных, командных и организационных показателей работы.
Управление мотивацией человеческих ресурсов. Каждой организации следует уделять особое внимание тому, как можно мотивировать работников, то есть побудить к деятельности, заставить их двигаться в желательном направлении для достижения определённого результата.
Мотивация человеческих ресурсов включает: определение подхода к мотивации работников с учётом их индивидуальных различий; разработку систем вознаграждений (финансовых и нефинансовых); предоставление средств и возможностей для обучения и др.; создание оптимальной культурной среды организации; повышение уровня руководства в организации.
Правильная мотивация позволяет организации добиться того, чтобы усилия и способности работников содействовали достижению целей организации. При этом в ходе мотивационного процесса должны быть удовлетворены потребности самих работников.
Также стоит отметить, что цели бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» связаны и со стадиями жизненного цикла организации [2]. При формировании предприятия бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» обычно не выделяется, так как все основные функции выполняют руководители. На других стадиях жизненного цикла предприятия, когда данный процесс уже выделен, возможны разные варианты:
- если стадия роста, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» – обеспечить рост предприятия за счёт привлечения, обучения, развития работников;
- если стадия стабилизации, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» – сохранение и повышение эффективности деятельности предприятия посредством создания и модернизации программ развития, систем мотивации и т.д.;
- во время кризиса компании целями бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» становятся подбор креативных сотрудников, увеличение качества деятельности работников, снижение количества неэффективного персонала и др.
В заключение отметим, что для высокой эффективности деятельности всей организации важно обеспечить высокую эффективность управления человеческими ресурсами, так как работники являются одним из ключевых ресурсов, влияющих на экономические результаты компании и на достижение компанией поставленных целей.
Список литературы
1. Баландин Е. С. Международные стандарты ИСО серии 9000-2000: Методические рекомендации по применению / Е.С. Баландин, В.Г. Юдаева. – Ульяновск: УлГТУ, 2003. – 90 с.
2. Бизнес-процессы // Ключевые решения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: – Режим доступа: http://www.krconsult.org/about/analytics/glossarii/processi/. – Загл. с экрана. – [Б.м., 2017].
3. ГОСТ Р ISO 9000-2011. Системы менеджмента качества: основные положения и словарь [Текст]. – Введ. с 1.01.2013. – Москва: Стандартинформ, 2013. – 32 с.
4. Карась Р. О. Анализ методов оценки эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 5. – С. 17-19.
5. Показатели управления персоналом // Библиотека Ключевых Показателей Эффективности KPI [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kpilib.ru. – Загл. с экрана. – [Б.м., 2014].
6. Система сбалансированных показателей // KPIMONITOR [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kpi-monitor.ru. – Загл. с экрана. – [Б.м., 2015].
