Последние 20 лет ознаменовались для строительной отрасли России значительным ростом объёмов производства, численностью занятых и доходов. Средняя зарплата работника отрасли была выше, чем в других отраслях промышленности. Шёл процесс непрерывных улучшений. Все привыкли жить «на широкую ногу», увлеклись развитием и забыли, что, в любом случае, этот процесс рано или поздно обратим.
Первые месяцы мирового финансового кризиса 2008 года принесли с собой и первые потери. По официальным данным Росстата, под сокращение попали от 25% до 75% работников нижнего и среднего звена строительных компаний. Начались массовые увольнения. Этой участи не избежали даже самые крупные строительные предприятиях России (рис. 1). Так численность работников корпорации Главстой упала на 20%, а холдинг Моспромстрой потерял порядка 12% своих подчинённых.
За увольнениями последовали задержки по выплате и серьёзные «урезания» заработной платы. Так заработная плата среднестатистического строителя снизилась на 13–17%, а работники высшего звена потеряли 25–30% своего дохода [6].
Кроме того произошёл пересмотр кадрового состава предприятий. Работникам высокой квалификации старались сохранить прежний уровень заработной платы, чтобы не страдала производительность труда на предприятии. Руководители вновь вспомнили, что: «Люди – самый ценный актив». Что сами по себе краны и экскаваторы не работают, что строят люди, которые работают на организацию. Что от них зависит завтрашняя прибыль организации. Что только люди способны на месте «послекризисных руин» воздвигнуть новые экономические отношения и вернуть, а подчас и преумножить прибыль организации. Тут очень уместны слова Л.Д. Троцкого, обращённые к руководителям промышленных предприятий в годы Гражданской войны, которые хотели за счёт урезания заработной платы рабочих сократить издержки, а уволившихся в этой связи работников, заменить крестьянами без навыков индустриального труда, женщинами и подростками: «Ты попробуй, наладь с нуля махину, чтоб она работала, да все более устойчиво». Его поддерживал академик АН СССР С.Г. Струмилин, который ещё в 1931 году отметил одну фундаментальную особенность промышленной отрасли. Он писал, что чем ниже падает оплата труда в экономически неустойчивые для страны моменты, «тем больше мы переплачиваем за единицу труда». А следом растёт себестоимость продукции, за счет того, что выработка на единицу трудового усилия снижается [7].
Всё это привело к тому, что многие компании начали пересмотр сохранившихся ещё с советских времён (1920–1930-е годы) систем оплаты труда и поиск более результативных и эффективных методов распределения и регулирования заработной платы работников [3].
Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Новая система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Логическим решением проблемы могла бы стать замена устаревших тарифных систем оплаты труда на современные, более гибкие бестарифные системы. Но здесь руководители строительных компаний столкнулись с некоторыми трудностями, связанными со спецификой организации строительного производства и человеческим фактором.
Во-первых, стоит коснуться вопроса мотивации строителей. Ведь для одних сотрудников работа – это исключительно источник дохода, для других – важная часть жизни, интересное хобби, способ самовыражения. И такие разные работники могут занимать одну и ту же должность в организации, что не учитывается при создании системы мотивации. Такие системы, как правило, ориентированы на значимость должности для компании, и абсолютно забывают о личности работника. А происходит своего рода уравниловка в оценке трудовых мотивов работников. Попытки рационализировать результаты труда при помощи цифр разрушают саму суть процесса мотивации, который должен поощрять наиболее трудолюбивых сотрудников прибавкой к заработной плате, чтобы избежать усреднения в рядах работников. В результате имеем эффект замкнутого круга: уходя от уравниловки в одной системе, неизменно возвращаемся к ней при выстраивании другой. Происходит потеря основного признака бестарифной системы: ориентация на индивидуальность каждого работника [5].
При этом нельзя труд превращать исключительно в процесс зарабатывания денег, в гонку за сверхприбылью. Надо проникнуть вглубь трудового процесса, и понять истинные причины низкой производительности. Очень часто – это не только вопрос денег. Причиной может послужить неверно рассчитанное время смены, непонимание работником технологического процесса, и тут уж никакое денежное стимулирование не поможет.
Во-вторых, возникают трудности при непосредственном расчёте заработных плат строителей, которые зависят от коэффициента трудового участия ( – для отдельных рабочих в составе бригаде) и коэффициента трудового вклада ( – для звеньев, бригад и участков). Это связано с тем, что практически все бестарифные системы оплаты труда сопровождаются сложными математическими расчётами, которые не всегда понятны сотрудникам компании. Это влечёт за собой недоверие к руководителю и росту бюрократии (каждая цифра требует документального подтверждения и обоснования).
Очень трудно в одной формуле учесть и количественно отразить все факторы трудовой деятельности, которые оказывают влияние на размер заработной платы. К тому же большинство факторов носят сугубо субъективный характер и не могут одинаково восприниматься всеми участниками рабочего процесса [4].
Вот как, например, выглядит расчёт , присвоенного -му работнику трудовым коллективом, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:
,
где – это коэффициент сложности работ, определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
– это коэффициент условий труда, как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;
– это коэффициент сменности работы, рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
– это коэффициент интенсивности труда, устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;
– это коэффициент профессионального мастерства, повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;
– принадлежность характеристики к рабочему месту;
– принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте [1].
В-третьих, появляется трудность, связанная с двусмысленностью понятия премии за конечный результат. С одной стороны, руководитель получает конкретный результат, не вникая в рабочий процесс. С другой стороны, работник предоставлен сам себе, и в его компетенции решать какими способами и в какие сроки он будет добиваться необходимого результата. А это крайне не приемлемо для строительной отрасли, так как строительные работы носят, в основном, коллективный характер, и результат зависит от продуктивности труда всех участников процесса.
Кроме того, в рамках отдельной бригады или отряда крайне сложно обнаружить связь между деятельностью и результатом труда отдельного строителя не имея чётких стандартов труда. А одна из важнейших специфических особенностей строительной отрасли – индивидуальность каждого строительного объекта – требует разработки новых норм труда для каждого нового сооружения. Тут же встаёт вопрос: кто будет определять эти нормы? Сама организация или специализированные структуры (научно-исследовательские институты, станции по труду и т. п.)? Конечно, второй вариант даст более объективные нормы, так как для их разработки будет объединён опыт многих предприятий, сложные и трудоемкие научные методы, да и сотрудники специализированных НИИ имеют больше опыта и знаний, чем специалисты по нормированию обычного строительного предприятия. С другой стороны, такие нормы могут не в полной мере соответствовать тем условиям, оборудованию и технологии работы, которые характерны для данной строительной организации.
В-четвёртых, разработка бестарифной системы оплаты труда требует тщательного исследования систем ценностей, традиций труда и вознаграждений, существующих в строительной организации в целом, и в отдельных профессиональных группах. Лучше всего эту проблему иллюстрирует следующий пример.
Для бригады каменщиков была разработана гибкая, бестарифная система расчёта заработной платы, предусматривающая, в частности, выплаты за качество кирпичной кладки, оцениваемое группой экспертов из других бригад. Однако роста качества строительных работ не произошло, а два каменщика вообще ушли в другую организацию, где платили как раньше, за объём выполненных работ. Проблема заключалась в том, что разработчики не обратили внимания на очень важный факт: для подчинённых субъективная оценка собственного бригадира гораздо важнее объективного рейтинга коллег.
В-пятых, очень важно помнить о роли руководителя в вопросах организации и распределения заработной платы. Никакие автоматизированные системы управления персоналом и расчётом заработной платы не способны встать во главе строительной компании. Без талантливого, ответственного управляющего любая система оплаты труда всего лишь перечень пошаговых действий и алгоритмов расчёта. А когда речь идёт о строительстве, отрасли, которая часто вынуждает своих подчинённых работать в сложных и непредвиденных условиях (морозы, высотные работы, глубинные работы и т.д.), в обстоятельствах грозящих опасностью для жизни, никакое материальное вознаграждение не заставит строителей выйти на стройплощадку [2]. В этих ситуациях всё будет зависеть от профессионализма, опыта и личностных характеристик руководителя, от того как он донесёт до людей необходимость и неоценимость их личного вклада.
Таким образом, для внедрения на строительном предприятии бестарифной системы оплаты труда необходимо особое внимание уделить вопросам подробного анализа технологии строительного производства, нормативных показателей и систем ценностей строителей, а также уровню подготовки и лидерским качествам руководителя строительной организации.
Список литературы
1. Ананьев А. Н. Политика доходов и заработная плата. – М.: ИНФРА, 2006.
2. Ардзинов В. Д., Ардзинов Д. В. Заработная плата и сметное дело в строительстве. – СПб.: Питер, 2010.
3. Кесслер Я. Системы оплаты труда. – СПб.: Изд. «Питер», 2002.
4. Котляров С. А. Управление затратами. – СПб.: Питер, 2001.
5. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.
6. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] / Центральная база Статистических Данных 2007–2010. – Режим доступа: http://www.gks.ru/dbscripts/Cbsd/DBInet.cgi.
7. Соколов А. «Уравниловка» в оплате труда в СССР 1920-е–30-е годы [Электронный ресурс] / Альманах «Восток». – 2004. – № 3 (15). – Режим доступа: http://www.hist.msu.ru/Labs/Ecohist/OB4/sokolov.htm.